DE LA DENUNCIA E INVESTIGACION LEY KARÍN

 

En virtud de lo dispuesto en la Ley N°21.643 y el Decreto Supremo 21 de 28.05.2024, Los procedimientos de investigación de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios:

• Perspectiva de género
• No discriminación.
• No revictimización o no victimización secundaria.
• Confidencialidad.
• Imparcialidad
• Celeridad
• Razonabilidad
• Debido proceso
• Colaboración

• Determinación de denuncia asociada a vulneración de derechos fundamentales / Ley Karin

1. a) La existencia de relación laboral vigente.
2. b) Que la denuncia no corresponda a un/a funcionario/a público/a.
3. c) Que la denuncia corresponda a materias de Ley Karin.
4. d) Que la denuncia haya sido interpuesta dentro del plazo legal de 60 días hábiles

desde la ocurrencia de los hechos.

1. e) Que los hechos denunciados no se encuentren judicializados.
2. f) Que la denuncia contenga los elementos mínimos para su tramitación, que son:

• Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de

cédula de identidad o pasaporte y correo electrónico personal.

En caso de que sea una persona distinta del/la Trabajador/a vulnerado/a,

deberá indicar dicha información y la representación que invoca.

• Identificación de la(s) persona(s) denunciada(s) y su(s) cargo(s), en lo

posible.

• Vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la(s) persona(s)

denunciada(s); o, en caso de ser personas externas, los motivos de la

relación de la persona trabajadora afectada con el tercero ajeno a la relación

laboral.

• Relación de los hechos que se denuncian y fecha de vulneración.
• Identificación de la empresa (RUT), o, en su defecto, identificar al/la

representante conforme a lo dispuesto en el artículo 4 del Código del Trabajo

y domicilio y/o lugar donde se prestan los servicios.

 

2) Levantamiento de Formulario de denuncia.

 

Se facilita un Formulario de denuncia, considerando datos personales, datos de la empresa y el relato del hecho que constituye la denuncia. 

 

3).- Terminado el proceso de recepción y registro de la denuncia en el sistema y plataforma de la D.T. Entrega el Formulario numerada al abogado/a de la Inspección respectiva, «Análisis de Antecedentes» establecido por el Departamento Jurídico. Cabe señalar, que el abogado/a, jefe de Oficina o quien corresponda deberá hacer revisión del Formulario de denuncia dentro del día en el cual recepcionó la denuncia o en un plazo de 24 horas.

 

4).- Cabe señalar que, una vez recibida la denuncia por Inspecciones del trabajo, la Ley N° 21.643 da un plazo de dos (2) días hábiles para que la Inspección del Trabajo solicite al/la empleador/a las medidas de resguardo indicadas en dicha Ley. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744. 

 

No corresponde a una denuncia de Ley Karin.

Cuando los antecedentes y/o los hechos relatados por trabajador/a no den indicios que es una denuncia de Ley Karin, sino que corresponda a otro tipo de denuncias o casuística, se deben realizar las siguientes acciones, según sea el caso:

1. Derivado como Fiscalización: Cuando la materia denunciada corresponda a una denuncia laboral de materias cuya competencia y fiscalización es de la Dirección del Trabajo, se activará como fiscalización, seleccionando «Admisible como Fiscalización» para que la denuncia siga el procedimiento ordinario de fiscalización.
2. Derivado como Derecho Fundamental (General): Cuando la materia denunciada corresponda a una Vulneración de Derechos Fundamentales distintas a Ley Karin, se debe seleccionar «Derivado como Derecho Fundamental», para que la denuncia siga el procedimiento general de vulneración de derechos fundamentales.
3. Ingreso de denuncias por acoso sexual sin relación laboral vigente Tanto de manera presencial como virtual, en los casos de denuncia por Acoso Sexual en que la persona denunciante se encuentre sin relación laboral vigente, esta será derivada a fiscalización ordinaria por medio de las instrucciones vigentes para ambos tipos de ingresos. Las materias asociadas a este tipo de denuncias se encuentran en el título III de la Circular del Departamento Inspectivo, que establece las instrucciones específicas sobre fiscalización ordinarias en materias relacionadas con Ley Karin.
4. Denuncias laborales por incumplimiento del proceso de investigación

En el caso que un trabajador/a, en el contexto de una denuncia de Ley Karin, acuda a manera presencial o virtual a realizar una denuncia por no cumplimiento de medidas, sanciones u otra acción asociada al procedimiento de investigación, estas deberán ser ingresada como denuncia laboral cuya competencia y fiscalización es de la Dirección del Trabajo, de acuerdo a las materias establecidas en el tipificado por  parte del Departamento Inspectivo para estos efectos.

 

Guía orientadora de conceptos y conductas asociadas a Acoso Laboral, Acoso Sexual y Violencia en el Trabajo / Ley Karin

• ACOSO LABORAL

De acuerdo con lo establecido en la Ley N° 21.643, el acoso laboral se entenderá como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo. El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral.

Algunos ejemplos de acoso laboral:

o Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

o Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras,

privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido,

rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por

iniciativa de los compañeros de trabajo.

o El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la

persona.

o Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a

alguien.

o Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia,

habilidades, competencia profesional o valor de una persona.

o Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u

obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil

profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.

o Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.

o Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo

electrónico, redes sociales o mensajes de texto.

o Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier

característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o

características corporales.

o En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como

resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o

perjudique la situación laboral o situación de empleo.

 

• ACOSO SEXUAL

Se entenderá por tal, aquella conducta que una persona realiza, en forma indebida, por

cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe

y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo»

(Ley N°21.643, art. 2° sobre acoso sexual).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores

sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales

como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos

de realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni

aceptado por quien lo recibe.

Algunos ejemplos de acoso sexual:

o Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o

coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento

del destinatario.

o Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar

con consecuencias negativas ante la negación.

o Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su

voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios. Contacto o

comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va desde

manoseos hasta violación. Incluye contacto físico, roce contra alguien,

pellizcos, besos deliberados no deseados.

o En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la

persona que los recibe.

 

• VIOLENCIA EN EL TRABAJO EJERCIDAS POR TERCEROS AJENOS A LA

RELACIÓN LABORAL

Entenderemos por Violencia en el trabajo aquella ejercidas por terceros ajenos a la

relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las personas

funcionarias, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, entre otros.

Algunos ejemplos de violencia:

o Gritos o amenazas.

o Uso de garabatos o palabras ofensivas.

o Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.

o Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales

en los entornos laborales utilizados por las personas funcionarias o su

potencial muerte.

o Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

 

Conclusiones Jurídicas.

Una vez concluido el informe de investigación, el abogado de la fiscalía ponderará el resultado de la misma, y elaborará las conclusiones jurídicas debidamente fundamentadas, en que indicará:

1. Que NO hay indicios o hechos suficientes que constituyan Acoso Sexual, Acoso Laboral y/o Violencia en el Trabajo o;
2. Que SÍ hay indicios o hechos suficientes que constituyan Acoso Sexual, Acoso Laboral y/o

Violencia en el Trabajo.

Estas Conclusiones Jurídicas se ingresará a la plataforma informática, adjuntándose al informe de Investigación, pasando a ser parte del expediente de la denuncia administrativa.

En ella debe constar el análisis jurídico realizado y para el caso en que se determine que sí existen indicios de acoso o violencia en el trabajo, deben encuadrarse estos indicios constatados dentro de alguna de las garantías resguardadas por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales que describe el artículo 485 del Código del Trabajo lo que permitirá sustentar la denuncia ante el tribunal laboral competente.

 

Si de la investigación, resulta posible constatar la existencia de indicios de acoso laboral y/o

violencia en el trabajo, corresponderá iniciar la etapa de mediación que establece la ley.

Por su parte, si de la investigación resulta posible constatar la existencia de indicios de acoso sexual, se hace presente que el artículo 211-D del Código del Trabajo omite el trámite de la mediación obligatoria, por lo que, en ese caso específico, la visación de las conclusiones jurídicas, ya sea que se concluya o no la existencia de la vulneración, conlleva el cierre del procedimiento, mediante la confección del Ordinario correspondiente y/o la interposición de denuncia judicial. Sobre este punto es preciso indicar que, en ninguno de los casos anteriores, es decir, ya sea que se constaten indicios de acoso laboral y/o violencia en el trabajo o de acoso sexual, la Dirección del Trabajo no se encuentra habilitada para indicar al empleador cuáles son las sanciones que le corresponde aplicar a propósito del procedimiento de investigación, pues estas serán siempre responsabilidad del empleador, en virtud del poder de dirección de la empresa que la ley le confiere.

 

 MEDIACIÓN

Encargado de esta etapa: Coordinador Regional 1 o Jefatura Centro de Conciliación y

Mediación

1. Excepción a la obligación de mediación. Artículo 211-D del Código del Trabajo. El nuevo artículo 211-D del Código del Trabajo (incorporado por la ley N°21.643), en su inciso segundo establece lo siguiente: 

«Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma

conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a la obligación dispuesta en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso 6° respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2 del presente Código.»

De este modo, como primer comentario, resulta indispensable destacar que el legislador ha omitido expresamente la etapa de mediación obligatoria para los casos de acoso sexual, estableciendo que, ante la constatación de indicios asociados a esta conducta, la labor de la Dirección del Trabajo será presentar directamente la denuncia judicial, sin necesidad de la existencia de una etapa administrativa de discusión de medidas correctivas al respecto. No obstante, dicha instancia subsiste para los casos que no sean Acoso Sexual, como una etapa previa a la presentación de la denuncia judicial.

La etapa de mediación en casos de acoso laboral y violencia en el trabajo.

El artículo 486 del Código del Trabajo, en su inciso 6°, señala:

«No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas»

La disposición legal anotada introduce el mecanismo de mediación como una instancia obligatoria previa a la denuncia judicial por vulneración de derechos fundamentales que debe ser desarrollada por la Inspección del Trabajo, y que tiene por finalidad exclusiva «agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas». Dado que tanto el acoso laboral como la violencia en el trabajo, corresponden ambas a formas de vulneración de derechos fundamentales, deberá darse cumplimiento a la etapa de mediación en estos casos. El citado inciso 6° del artículo 486, establece un tipo de mediación especial, con características específicas y con una finalidad determinada que delimita su alcance.

 

Finalidad exclusiva de la mediación. 

Alcance.

Considerando lo dispuesto en el inciso sexto del artículo 486 del Código del Trabajo, la mediación en materia de vulneración de derechos fundamentales tiene por finalidad exclusiva tanto la de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas, como la reparación del daño causado y constatado. Así, la labor de la mediación laboral que se realiza en el marco del procedimiento de investigación administrativa debe orientarse a obtener que los derechos fundamentales conculcados, sean garantizados de forma tal que resulten libres de todo daño o perjuicio. En este sentido, si bien la mediación posee principios que le son propios, al tratarse de una herramienta especial enmarcada dentro del proceso de investigación administrativa por vulneración de derechos fundamentales en general y, en particular, para los casos de acoso laboral y/o violencia en el trabajo, los acuerdos a que arriben las partes involucradas deben siempre garantizar el restablecimiento íntegro y efectivo del derecho afectado, para lo cual el Servicio no podrá aprobar ningún acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva. En este ámbito, se sigue como criterio determinante lo previsto en el inciso penúltimo del Artículo 495 del Código del Trabajo que, a propósito de los requisitos de la sentencia, impone al tribunal la obligación de «…velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales». De este modo, los requisitos exigibles para una sentencia condenatoria serán límites que deberán también ser tenidos en cuenta en la búsqueda de los acuerdos en mediación, de modo que éstos deberán satisfacer iguales condiciones. 

La mediación especial permite a los involucrados en la vulneración constatada la posibilidad de buscar en forma conjunta aquellas modalidades de reparación que se ajusten a la finalidad, principios y criterios indicado en esta circular. Así, además de la delimitación que dan cuentan los párrafos anteriores, es necesario establecer criterios que deben guiar el actuar del Servicio, tanto en la proposición de medidas reparatorias por el/la abogado/a partícipe de la fiscalía laboral, como en la actuación del mediador y en la aprobación de las medidas. En este sentido, la «corrección de las infracciones constatadas» se debe abordar desde tres aspectos complementarios y conjuntos, a saber: 

• Retrotraer la situación al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada, incluido el cese inmediato de la conducta lesiva en caso de que persista el comportamiento antijurídico a la fecha de la mediación. De no ser posible o conveniente para el denunciante retrotraer la situación al estado anterior, se deben explorar prestaciones que permitan restituir el ejercicio pleno del derecho lesionado y que ésta implique plena conformidad por el trabajador afectado. 
• Garantizar la efectividad del contenido esencial del derecho fundamental afectado. Para estos efectos, tendrán especial importancia los criterios contenidos en los Dictámenes de la Dirección del Trabajo, referidos a situaciones generales o específicas de vulneración de derechos fundamentales. 
• Reparar íntegramente las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, considerando tanto el tipo de daño provocado como la intensidad del mismo. Las compensaciones económicas considerarán, entre otros, los gastos en que ha incurrido el o los trabajadores o trabajadoras con ocasión de la vulneración, que sean debidamente acreditados. Por su parte, la reparación económica, deberá tener en consideración la intensidad de la conducta vulneratoria, la imposibilidad de retrotraer la situación al estado anterior a la vulneración y la gravedad de las consecuencias para el denunciante. Para estos efectos, se utilizará como parámetros de referencia los establecidos en el inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo a propósito de la indemnización especial regulada para el procedimiento de Tutela Laboral. Asimismo, tendrá especial relevancia el interés de la persona denunciante en cuanto a la reparación de la vulneración constatada, por lo cual se deberá considerar y ponderar la exposición de la persona afectada en cuanto expectativas reparatorias a fin de que se propongan, elaboren y aprueben acuerdos eficaces y ajustados al objetivo de la tutela de derechos fundamentales.

Por último, debe tenerse siempre presente la perspectiva preventiva que impone la ley, en el sentido de que las medidas reparatorias o correctivas deben establecerse también con miras a que la conducta vulneratoria no vuelva a repetirse al interior de la empresa, no sólo respecto del trabajador afectado, sino de todas las personas que componen el lugar de trabajo. 

Inasistencia de las partes La no comparecencia de ambas partes o en caso de incomparecencia del empleador, se entenderá finalizada la etapa de mediación sin acuerdo, procediendo a dar término el procedimiento administrativo, dejando constancia en el acta respectiva. Tal situación debe ser puesta en conocimiento del abogado/a a cargo de la investigación, a efectos que este proceda a interponer la respectiva denuncia judicial dentro de los plazos que la ley establece al efecto. En caso de la incomparecencia del empleador, este queda sujeto a la aplicación de multa, de acuerdo a lo preceptuado al art. 30 del D.F.L. N°2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En caso que se trate de la incomparecencia del trabajador, el mediador deberá contactar al denunciante por correo electrónico, a fin de agotar las instancias previas a la denuncia judicial. Asimismo, si así lo manifestare el denunciante, se citará a una segunda audiencia de mediación. De no ser posible contactar, o cualquier otra situación, se continuará con la denuncia judicial. 

 

Plazo de actuación en la mediación Siempre se deberá tener en consideración que la denuncia deberá interponerse dentro de sesenta días hábiles contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada, plazo que se suspende en la forma a que se refiere el artículo 168 del Código del Trabajo. El proceso de mediación deberá desarrollarse en un plazo máximo de cinco días hábiles, los que empezarán a regir desde el día siguiente de practicada la última citación a la reunión inicial de mediación. En casos excepcionales, podrá ampliarse el plazo de actuación hasta un máximo de tres días adicionales, autorizados previamente por el abogado/a a cargo de la fiscalía. Se considera que constituyen excepciones que ameritan esta ampliación, circunstancias tales como principios de acuerdo que requieran de mayor información, avances de acuerdos parciales que puedan ser parte de un acuerdo total, el hecho que ambas partes lo soliciten expresamente u otras que sean debidamente ponderadas por el/la abogado/a responsable de la eventual denuncia judicial. No obstante, los plazos establecidos en este párrafo serán susceptibles de ser ampliados o reducidos, conforme a los plazos máximos legales que debe ajustarse el proceso en su totalidad. 

 

El acta que formaliza el acuerdo, deberá consignar los siguientes contenidos mínimos.

1. Identificación de las denuncias administrativa, fecha y hora de la suscripción.
2. Identificación del mediador o mediadora y de las personas asistentes. 
3. Transcripción de las conclusiones jurídicas, con especial señalamiento de los derechos que se estiman conculcados y las personas afectadas. 
4. Referencia a reuniones realizadas. v. Acuerdos y medidas reparatorias. Las medidas específicas consistentes en obligaciones de dar, hacer o no hacer, la forma y plazo en que serán ejecutadas, responsables de su implementación, entre otras. 
5. vi. Forma y plazo de acreditación del cumplimiento de los acuerdos, identificación del responsable del cumplimiento. a. El plazo máximo para acreditar el cumplimiento de las medidas será de 5 días hábiles contados desde la firma del acta de mediación. Será el abogado/a la responsable de revisar los antecedentes que den cuenta del cumplimiento, o al menos, un principio de cumplimiento de las medidas reparatorias acordadas en la mediación en caso que estas, por su naturaleza, no puedan ser efectivas dentro del plazo señalado. b. En todo caso, el plazo podrá ser aumentado o reducido según criterio del mediador/a, siempre teniendo en cuenta el plazo legal establecido para la interposición de la denuncia judicial. vii. Efectos de incumplimiento. viii. Señalar expresamente su mérito ejecutivo. 

 

Conclusión del proceso de Mediación.

La etapa de mediación en el procedimiento especial de investigación y denuncia de acoso laboral y/o violencia en el trabajo podrá terminar de dos maneras: 

Con Acuerdo: involucra la implementación de medidas reparatorias, debiendo dejarse establecido el carácter integral de la solución.

Sin Acuerdo: La mediación finaliza sin obtenerse acuerdo en ninguno de los puntos de controversia. Si el proceso de mediación concluye sin acuerdo, el acta final dejará constancia de tal resultado, indicando las medidas reparatorias ofrecidas por el empleador y los motivos por los cuales no se pudo alcanzar el acuerdo. El acta deberá suscribirse en tres ejemplares, entregándose copia a cada parte y otra deberá quedar en la carpeta del expediente. Sólo si el proceso de mediación fuese expresamente desistido por la persona denunciante, siempre que no haya sido iniciada de oficio, se procederá al archivo de los antecedentes, concluyendo el proceso. 

 

Efectos del incumplimiento de los acuerdos 

En el evento de no cumplirse por el empleador todo o parte del acuerdo suscrito y estando pendiente el plazo de caducidad a que se refiere el Artículo 486 inciso final del Código del Trabajo, el/la abogado/a del Servicio que corresponda procederá, inmediatamente de constatado el incumplimiento, previa entrevista con el trabajador afectado, a denunciar judicialmente el caso en juicio de tutela laboral. 

 

PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE PRONUNCIAMIENTO SOBRE INFORMES DE INVESTIGACIÓN POR DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL, ACOSO LABORAL Y/0 VIOLENCIA EN EL TRABAJO TRAMITADAS POR EL EMPLEADOR 

1.- Normativa aplicable: El artículo 211-C del Código del Trabajo establece lo siguiente: «Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas. 

En el caso de las conductas establecidas en la letra c) del inciso segundo del artículo 2, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia. 

Las investigaciones a las que hace referencia el presente artículo deberán ajustarse siempre a las directrices establecidas en el Reglamento al que alude el artículo 211-B. Cuando éstas se realicen por el empleador deberá designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales». Por su parte, el artículo 211-D, agrega: «Art. 211-D. Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. 

Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.» 

 

Procedimiento Especial de Pronunciamiento. 

Como se desprende de la lectura de las normas citadas, al recepcionar una denuncia por Acoso Sexual, Laboral y/o Violencia en el Trabajo, el empleador puede optar por iniciar una investigación interna, o bien, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo para que sea el Servicio quien lleve a cabo la investigación. Para el caso en que el empleador opte por realizar la investigación al interior de la empresa, establecimiento o servicio, la ley establece la obligación de remitir la investigación, junto a las conclusiones de la misma, para efecto de que la Inspección del Trabajo pueda emitir observaciones al respecto. De esta manera, se describe a continuación el procedimiento de ingreso y tramitación de dichas observaciones. 

2.1. Ingreso de la Investigación y sus conclusiones El procedimiento de revisión de la investigación y sus conclusiones se iniciará con el ingreso por parte del empleador, de la solicitud de revisión al sistema informático SUAC, al cual deberá acompañar todos los antecedentes utilizados para efectuar la investigación interna, tales como, el informe de investigación propiamente tal, las actas de entrevistas a denunciante, denunciado y testigos, los documentos tenidos a la vista, incluyendo necesariamente las medidas de resguardo adoptadas, entre otros antecedentes. En este sentido el reglamento de la ley indica que la persona que efectúa la investigación debe considerar especialmente antecedentes tales como el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo; reglamento interno respectivo; contratos de trabajo y sus respectivos anexos; registros de asistencia; denuncia individual de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo; Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; resultados del cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales- Salud Mental, CEAL-SM de la Superintendencia de Seguridad Social, entre otros. Para efectos de acreditar el ingreso de estos antecedentes el Sistema informático proporcionará, de manera automática, un comprobante de ingreso al empleador. A partir de esta fecha, comienza a computarse el plazo de treinta días hábiles que establece el inciso tercero del artículo 211-C del Código del Trabajo para que la Inspección del Trabajo se pronuncie sobre la investigación efectuada por la empresa. El ingreso del expediente de investigación y sus conclusiones será remitido automáticamente al/la Coordinador/a Jurídico de la región correspondiente, quien tendrá la responsabilidad de designar al/la abogado/a de la oficina que deberá llevar a cabo el trámite de revisión de la investigación y derivarle los antecedentes correspondientes de acuerdo a la competencia territorial de cada Inspección del Trabajo. La designación del/la abogado/a encargado de efectuar la revisión deberá ser registrada en el sistema informático SUAC. 

 

2.2.- Revisión del expediente de investigación y sus conclusiones Una vez recibido el expediente de investigación y las conclusiones del informe por el/la abogado/a, se debe llevar a cabo el procedimiento de revisión de los antecedentes. Sobre ello, cabe hacer presente que este proceso de revisión deberá centrarse en la correcta sustanciación del procedimiento en relación con el cumplimiento de los requisitos que la ley, su reglamento y el reglamento interno de la empresa, imponen para la validez de los procedimientos. En este sentido, los criterios que deberá verificar el/la abogado/a serán los siguientes:

1. Denuncia y relato del denunciante 
2. Notificación efectuada a los intervinientes al inicio de la investigación
3. Designación de investigador especificando si se utilizó apoyo o asesoría de empresa externa.
4. Antecedentes que permitan acreditar la formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales del investigador e. Las medidas de resguardo adoptadas y la notificación a los trabajadores involucrados, respecto de las cuales debe verificarse que se hayan mantenido durante todo el curso de la investigación, así como durante el período de pronunciamiento efectuado por la Dirección del Trabajo. 
5. Documentos u otros antecedentes que permita acreditar la adopción de medidas de resguardo. g. Las sanciones y/o medidas correctivas propuestas por el empleador, las cuales deben ser coherentes con el mérito del informe. 
6. Que se haya cumplido con el plazo de treinta días para efectuar la investigación.
7. Actas de declaración de denunciante y denunciado, firmado por los trabajadores.
8. Contrato de trabajo y anexos de contrato de las denunciantes y denunciado
9. Actas de declaraciones de los trabajadores entrevistados en el curso de la investigación. 
10. Documento que acredite que se han entregado a los trabajadores involucrados el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad donde conste el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores por estas materias, las medidas de resguardo que podrán adoptarse, así como las sanciones contempladas para estos casos. 
11. Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad donde conste el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores por estas materias
12. Que las notificaciones de las diligencias de investigación estén realizadas correctamente a los intervinientes. 
13. Que se haya informado a la persona denunciante los canales de denuncia en caso de que los hechos pudieren ser constitutivos de delitos penales. 
14. Que se haya informado a la persona denunciante sobre su derecho a presentar la denuncia en la Dirección del Trabajo. 
15. La prueba que hayan aportado los intervinientes debe constar en el expediente y, en general, cualquier antecedente que permita acreditar el respeto de las partes a ser oídas, justificar sus dichos y aportar antecedentes.
16. La coherencia o concordancia del procedimiento en su conjunto, es decir, entre los hechos denunciados, las medidas de resguardo adoptada, el procedimiento de investigación, las conclusiones de esta y las sanciones y/o medidas correctivas implementadas. 
17. La aplicación de la perspectiva de género. Para estos efectos, es menester tener en consideración lo señalado por este Servicio, mediante Dictamen N°362/19 de 07.06.2024, en específico que: 

«(…) la revisión que debe llevar a cabo el Servicio, dice relación con verificar que el empleador haya dado cumplimiento a las instrucciones procesales impuestas en el Reglamento que dicte el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-B, modificado por la Ley N°21.643, verificando que exista una congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección, toda vez que no ha sido parte del procedimiento, por lo tanto no le es posible constatar la efectividad de los hechos expuestos en el informe, ni tampoco cotejar el desarrollo del procedimiento. Dicho esto, de existir un pronunciamiento sin observaciones de parte del Servicio, el empleador puede continuar el procedimiento, adoptando las medidas indicadas en las conclusiones de su informe. Lo mismo ocurrirá en caso de que transcurra el plazo de 30 días sin que exista un pronunciamiento de parte de la Inspección. En este sentido, al momento de revisar el informe la actuación de la Dirección del Trabajo tampoco generará presunción legal alguna respecto de los hechos investigados, toda vez que conforme al artículo 23 del D.F.L N°2 de 1967, que dispone la reestructuración y fija las funciones de la Dirección del Trabajo, este se encuentra reservado a los hechos directamente constatados por los Inspectores del Trabajo, lo que no es posible a través de la revisión del referido informe. Asimismo, es importante destacar que la norma limita el efecto de la falta de pronunciamiento a la validez a las conclusiones del informe y no a otro elemento, indicándose luego que esto será especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas, sin señalar que estas últimas serán válidas. Lo anterior es concordante, por ejemplo, con la posibilidad que tiene la persona denunciada, que puede verse afectada por las medidas que estime el empleador, para posteriormente reclamar judicialmente contra éstas. Así las cosas, en caso alguno puede estimarse que el objeto de esta norma es dar una presunción de veracidad al informe emitido por el empleador, quien es un interviniente interesado en el procedimiento, o confirmar que las medidas tomadas se ajustan a derecho, sino que tiene por objeto dar continuidad al procedimiento y atender al principio de celeridad, lo que significa una garantía tanto para la persona denunciante como denunciada, en cuanto a que el procedimiento se desarrollará en un periodo de tiempo acotado, pudiendo, luego de este, continuar con las acciones que estimen pertinentes. Razonar en sentido contrario, considerando que ante la falta de pronunciamiento lo pretendido es darle un valor probatorio adicional al informe del empleador o una aprobación al fondo de la investigación o a las medidas tomadas, implicaría estimar que el legislador transfirió las consecuencias de un reproche al actuar tardío de la Inspección a los intervinientes, lo que no resulta sostenible a la luz de los principios del derecho del trabajo o de un debido proceso. Ahora bien, debe destacar que si al revisar el informe emitido por la empresa, la Inspección del Trabajo detecta la existencia de antecedentes que podrían indicios de una vulneración de derechos fundamentales, se encuentra obligada a iniciar la investigación correspondiente por los hechos denunciados y por la conducta del empleador del caso concreto». Con todo, la revisión de la investigación podrá concluir de dos maneras: – Sin observaciones – Con observaciones La revisión que termina con observaciones deberá contener, además, la determinación de si durante el desarrollo de la investigación interna se cometieron infracciones laborales ordinarias o, si bien, se detectaron indicios de una vulneración de derechos fundamentales, ya sean generales, o, de aquellos regulados por la Ley N°21.643.

 

2.3. Visación del pronunciamiento Independientemente de cuál sea el resultado de la revisión de la investigación efectuada por parte del/la abogado/a, se deberá elaborar un pronunciamiento al respecto, el cual debe remitirse siempre, en conjunto con todos los antecedentes pertinentes, al Jefe/a de Oficina correspondiente, quien será el encargado de revisar el pronunciamiento, o bien, devolverlo al/la abogado/a con correcciones hasta completar la revisión. Una vez revisado el pronunciamiento y aprobado por el Jefe/a de Oficina, se cierra este procedimiento especial mediante Ordinario de cierre con su firma, el cual será notificado al empleador solicitante del pronunciamiento mediante la notificación contemplada en el artículo 508 del Código del Trabajo a través de la plataforma SUAC, indicándose fundadamente si existen o no observaciones. Paralelamente, en el caso que de la revisión de la investigación efectuada por el empleador se evidencie la existencia de infracciones laborales, se deberá activar una fiscalización ordinaria de oficio debido a la materia y si existen antecedentes se derivarán mediante Gesdoc, los antecedentes a la Unidad de Inspección para iniciar el procedimiento de fiscalización correspondiente. A su vez, si se considera que el procedimiento de investigación llevado a cabo por el empleador no ha resguardado de manera efectiva los derechos de la persona denunciante, así como si se advierte que con el mismo procedimiento se ha producido acoso o violencia en el trabajo, deberá derivar mediante Gesdoc al Coordinador/a Jurídico para efectos de iniciar una investigación de acuerdo al procedimiento regulado en la presente Circular. Los criterios para tomar estas determinaciones serán desarrollados en un Anexo complementario a esta Circular. 

 

DENUNCIAS REALIZADAS POR TRABAJADORES EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y RESPECTO DE EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS. 

En el caso que la empresa principal o usuaria reciban una denuncia de una persona trabajadora dependiente de otro empleador, serán tramitadas de acuerdo al procedimiento general de fiscalización y de acuerdo a las siguientes reglas: 

1. a) Cuando los involucrados en los hechos sean de la misma empresa. La empresa principal o usuaria le deberá informar a la persona trabajadora que sí la denuncia se relaciona con acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la puede hacer por escrito o de manera verbal, ante la propia empresa.

sea ésta, empresa principal o usuariao ante la Inspección del Trabajo que corresponda. 

La empresa principal tiene 3 días para remitir la denuncia respectiva, ante el empleador o la Dirección del trabajo, una vez que la persona trabajadora haya señalado quien desea que realice la investigación de su denuncia. 

La persona trabajadora estará habilitada para denunciar ante la Dirección del trabajo los siguientes incumplimientos:

1) En el caso que la empresa principal o usuaria no informe al tenor del primer párrafo del presente acápite;

2) En el caso que la empresa principal no remita la denuncia al empleador o a la Dirección del Trabajo, conforme el segundo párrafo del presente acápite. 

 

Al momento del ingreso de alguna de estas denuncias se deberán fiscalizar los hechos denunciados de acuerdo a lo dispuesto en el tipificador infraccional. 

 

1. b) Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de distintas empresas.

Si los hechos denunciados involucran a personas trabajadoras de distintas empresas, sea ésta la empresa principal o usuaria, la contratista, la subcontratista o la de servicios transitorios, la persona trabajadora afectada podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo. En el caso de que la persona trabajadora efectúe su denuncia ante su empleador, éste deberá informar de aquella dentro de 3 días, desde su recepción, a la empresa principal o usuaria, respecto de las cuales siempre recaerá la responsabilidad de realizar la respectiva investigación. A su turno, a los empleadores de las personas trabajadoras involucradas les asiste la obligación de adoptar las medidas de resguardo y sustanciar un procedimiento sancionatorio de conformidad al artículo 19 del DS N° 21 de fecha 26 de mayo de 2024, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. 

 

La persona trabajadora estará habilitada para denunciar ante la Dirección del trabajo los siguientes incumplimientos: 

1) En el caso de que el empleador no informe de la denuncia, no la remita respetando los plazos de 3 días a la empresa principal o usuaria, no implemente las medidas de resguardo, o, cuando sea procedente, no aplique las sanciones que correspondan respecto de sus dependientes conforme a lo establecido en el artículo 19 del DS N° 21. 

2) En el caso que la empresa principal o usuaria, una vez que hayan recibido la denuncia por parte del empleador, no realiza la investigación correspondiente. Al momento del ingreso de alguna de estas denuncias, se deberán fiscalizar los hechos denunciados de acuerdo a lo dispuesto en el tipificador infraccional.